Cambios de paradigma del Trabajo.

La crisis estructural del sistema productivo en los años ‘70,
enmarcada en un amplio proceso de reestructuración productiva, la
mundialización de la economía, la exacerbación de la competitividad, las
políticas neoliberales, la desindustrialización y las privatizaciones
produjeron una nueva estructuración del mercado del trabajo.
A partir de los ‘80 se desarrollaron grandes cambios y
transformaciones que metamorfosearon la forma de ser del trabajo y de la
clase trabajadora, afectando profundamente su composición cualitativa y
cuantitativa. Destacando los aspectos más generales de esta nueva
morfología, se enumeran las principales tendencias del mundo del trabajo
contemporáneo: 1) Fuerte reducción del conjunto de trabajadores estables
que se estructuraban a través de empleos formales (herencia de la fase taylorista/fordista: proletariado industrial, fabril, tradicional, manual,
estable y especializado) dando lugar a formas más desreguladas de trabajo.
2) Fuerte tendencia al aumento de diversas modalidades de trabajo
precarizado: Tercerizados, subcontratados, part-time, entre otras. 3)
Aumento significativo del trabajo femenino 4) Significativa expansión de
los asalariados medios en el “sector de servicios”. 5) Creciente exclusión de
los jóvenes, sin perspectiva de empleo. 6) Exclusión de los trabajadores
considerados “viejos”, con edad próxima a los 40 años, con dificultades de
reingresar al mercado de trabajo. 8) Como desdoblamiento de estas
tendencias arriba mencionadas, fue desarrollando una creciente expansión
del trabajo en el llamado "Tercer Sector", asumiendo una forma alternativa
de ocupación: empresas de perfil más comunitario, donde prevalece
actividades de carácter asistencial, y formas de trabajo voluntario, sin fines
directamente lucrativos 9) Tendencia a la expansión del trabajo a domicilio,
posibilitada por la telemática y las tecnologías de información. 10) la
amplificación de las capacidades técnicas introducidas por las NTICs2. La
amplitud y profundidad de estos cambios, hacen necesario ampliar el
concepto mismo del trabajo, para enfrentar el reto de interpretar los
múltiples sentidos que adquiere en la actualidad. (Barrionuevo, Cravero,
Lanfranchi, 2011).
Todos estos condicionamientos y factores, sitúan a un trabajador
con intereses, necesidades y expectativas diferenciadas. Un trabajador que
es clave en el desarrollo de cualquier organización ya que como sostiene
Longo (2004) -en relación a la producción y provisión de servicios- su
relevancia es clara no sólo en relación al volumen que representa en tanto
mano de obra, sino particularmente en relación al papel que desarrollan las
personas, vale decir, como aquellos que con su trabajo materializan esos
servicios.
En el marco de la complejidad que han ido asumiendo las
sociedades contemporáneas y por consiguiente con el surgimiento de
nuevas necesidades para las cuales no existen precedentes, ni
procedimientos o caminos estandarizados a seguir, se requiere la capacidad
de producir juicios expertos, lo que implica, personas capaces y dispuestas a
ello. Esto involucra trabajos que requieren alta cualificación de las
personas.
Es bueno detener la mirada en estas dos palabras: Capacidad y
Disposición de las personas que trabajan en esas organizaciones. Para
ambas cuestiones, se han desarrollado herramientas. La capacidad,
vinculada generalmente con las habilidades natas pero también con la
adquisición de conocimientos, más relacionada a lo que conocemos como
talento, será gestionada a través de algunas herramientas particulares
dentro del área de Recursos Humanos. La
disposición, vinculada generalmente a aspectos actitudinales, es también un
componente clave de lo que se conoce como talento, y requerirá de un
tratamiento diferente pero complementario y para ello, también existen
herramientas que gestiona el área de Recursos Humanos.


Fuente: Apuntes de la Catedra de La Gestión del Talento Humano, Cloud 21